「労働争議の調整」の事例

［ご注意］  事例は実際のものではありません。

1. 労働協約に関するもの
2. 労働条件に関するもの
3. 団体交渉の促進に関するもの
4. 組合活動に関するもの

1.労働協約に関するもの

事例1-1    労働協約の締結等を調整事項として申請があった事例

事件の概要

会社が団体交渉で合意した事項について、労働協約を締結しようとしないため、交渉が長期化したり、結果が曖昧になりかねないとして、組合から、労働協約の締結と議事録の作成を調整事項とするあっせん申請が、労働委員会になされました。

説明

あっせん員から会社に対して、団体交渉で合意した事項については、労働協約を締結しない合理的な理由がなければ、不当労働行為に当たる可能性があることを示唆し、“団体交渉で合意した事項について労働協約を締結すること”などを内容とするあっせん案を提示したところ、双方が受諾し、解決しました。

この事例では、労使双方が団体交渉の経過などについて、書面による整理をしていなかったために、トラブルになったものであり、あっせんの結果、安定した労使関係が確立されました。

 

事例1-2    会社からの労働協約の破棄通告について、通告の撤回を調整事項として申請のあった事例

事件の概要

会社は、組合に対して、経営改善案を提示し、改善案実施に伴う労働条件の変更について、労使による経営協議会で協議を重ねましたが、平行線のまま進展がみられませんでした。

そうしているうちに、会社が経営改善案の一部を実施したため、組合は、一方的な実施であると抗議し、団体交渉の実施を申し入れました。

団体交渉において、会社は、組合による会社経営権への介入は厳に慎むべきであると主張し、労使の経営協議会について規定した労働協約を破棄する旨通告してきたため、組合から、労働協約破棄通告の撤回を調整事項とするあっせん申請が、労働委員会になされました。

説明

あっせんにおいて、あっせん員から労使双方に対して、労使関係の安定を図る観点から、労使間で合意形成を図る努力をすることが望ましいとの考えを説示するとともに、会社に対しては、合理的な理由のない一方的な労働協約の破棄は、不当労働行為にもつながりかねない旨示唆しました。

その結果、労使双方に解決に向けた前向きな姿勢が見られるようになり、会社が労働協約の破棄通告を撤回するとともに、経営改善案実施に係る具体的運用について、労使が誠意を持って協議を行うことなどを内容とする協定が成立して、解決しました。

 

事例1-3    労働協約の遵守を調整事項として申請があった事例

事件の概要

組合は、年末一時金について、数回の団体交渉を経て、会社に対して会社回答金額を受け入れる旨を伝え、労働協約に規定する支給日に支給するよう申し入れました。

しかし、後日、会社から一方的に、資金繰りが厳しいことを理由に支給日を延期する旨の通知があったため、組合は、労働協約の支給日を遵守するよう要求し、団体交渉を行いましたが、その交渉においても、支給日の解釈に疑義が生じ、解決に至らなかったため、組合から労働委員会にあっせん申請がなされました。

説明

あっせんにおいて、あっせん員が、労働協約における「支給日」の解釈の食い違いに言及し、協約の内容は、できるだけ具体的なものにするとともに明確な表現とする必要がある旨説示し、調整を重ねました。

その結果、双方が一時金の支給日について見直す意向を示したため、支給日を含めて一時金の支給方法について、誠意をもって交渉することを内容とする協定が成立して、解決しました。

 

2.労働条件に関するもの

事例2-1    労働条件の不利益変更について、その撤回等を調整事項として申請のあった事例

事件の概要

会社は、組合に対して、就業時間の変更を内容とする就業規則の改正を提案し、2回の団体交渉を行いましたが、組合との合意が得られないまま、就業規則の改正を労働基準監督署に届け出て、実施しました。

これに対して、組合は、会社に、団体交渉の継続と団体交渉中における就業規則改正の撤回を求めましたが、会社が応じなかったため、誠意ある団体交渉の応諾等を調整事項とするあっせん申請を、労働委員会に提出しました。

説明

あっせんにおいて、あっせん員は、会社が2回の団体交渉の際に、関係文書や資料等を一切提示していない状況に言及し、会社に対して、資料等により十分に説明を行うよう説得するとともに、労使間で団体交渉における一定のルールを確立するよう促して、調整を重ねました。

その結果、当初は難色を示していた会社が、次第に軟化したことから、あっせん員が、今後、労働条件に重大な影響を及ぼす事項については、必要に応じて根拠及び理由を示した資料で十分な説明を行うなどを内容とするあっせん案を提示したところ、双方が受諾して解決しました。

 

事例2-2    配置転換の撤回を調整事項として申請があった事例

事件の概要

組合は、組合書記長が通勤の不便な支店に配置転換されたことについて、書記長が組合の中心的人物であり、日頃、会社の方針に批判的であったことから、恣意的に異動させたものであるとして、会社に対して、団体交渉で配置転換の撤回を要求しましたが、受け入れられませんでした。そのため、組合から、配置転換の撤回を調整事項とするあっせん申請が、労働委員会になされました。

説明

あっせんにおいて、配置転換の人選理由を聴取するとともに、あっせん員から会社に対して、組合活動における書記長の役割などを十分に認識する必要があり、合理性のない組合役員の配置転換は不当労働行為になる場合がある旨示唆するなどして、合意に向けて調整を重ねました。

その結果、会社から、これまでの組合に対する言動を反省する姿勢が示されたことから、あっせん員が、書記長の配置転換を撤回するとともに、今後、組合役員を配置転換する場合は、事前に十分労使協議を行うことを内容とするあっせん案を提示したところ、双方が受諾して解決しました。

 

3.団体交渉の促進に関するもの

事例3-1    合同労組からの団体交渉に、会社が応じなかったことについて、応諾を調整事項として申請のあった事例

事件の概要

会社は、経営状況の悪化を理由として、従業員の賃金を引き下げたところ、賃金引下げに納得できない従業員1名が、会社に企業内組合がなかったことから、合同労組に加入しました。

従業員の加入した合同労組は、会社に対して、上記賃金引下げに関する団体交渉を求めましたが、応じなかったことから、団体交渉応諾を調整事項とするあっせん申請を、労働委員会に提出しました。

説明

あっせんにおいて、あっせん員から会社に対して、団体交渉に応ずるように働きかけましたが、会社は、社外の組織である合同労組との団体交渉について理解を示そうとしませんでした。

そのため、あっせん員から、合同労組であっても団体交渉請求権を有すること、交渉の拒否は不当労働行為になる場合があることなどを説示するとともに、使用者側のあっせん員からも、会社に対して個別に説得を試みた結果、譲歩の姿勢が示され、双方が誠意をもって交渉することを内容とするあっせん案を、双方が受諾することで解決しました。

 

事例3-2    派遣先会社の団体交渉応諾を調整事項として申請のあった事例

事件の概要

派遣労働者が派遣先会社で組合を結成し、就業時間や作業環境等の労働条件について、派遣先会社に団体交渉を申し込みましたが、派遣先会社が、団交義務はないとして、これに応じなかったため、組合は、団体交渉応諾を調整事項とするあっせん申請を、労働委員会に提出しました。

説明

あっせんの場において、あっせん員から派遣先の会社に対して、団体交渉に応ずるように働きかけましたが、会社は、派遣社員の労働条件に関する団体交渉は派遣元会社が行うべきであると主張して、進展しませんでした。

そのため、あっせん員は、派遣先会社であっても、一定の責任をもって派遣労働者の労働条件を決定しているような場合は、当該労働条件等については、団体交渉応諾義務が生ずる場合がある旨を説示して、説得を重ねたところ、解決に向けた前向きな姿勢が示されたことから、「双方が誠意をもって交渉すること」などを内容とするあっせん案を示し、双方がこれを受諾することで解決しました。

 

事例3-3    団体交渉における経営資料の提示を調整事項として申請のあった事例

事件の概要

会社は、経営状況の悪化を理由に、組合に対して、賞与の支給時期や引下げ改定を内容とする提案を行いました。

組合は、この提案を協議するための団体交渉において、会社の経営状況等を示す資料を開示し、組合員が納得できるような説明をするよう求めました。

しかし、会社は、経営資料の開示は、会社の信用失墜につながるとして、組合の要求を拒み続けたことから、組合は、誠実団交の実施を調整事項とするあっせん申請を、労働委員会に提出しました。

説明

会社は、あっせんに際して、経営状況の全てを開示すると、取引先との信用問題もあり、更に経営が厳しくなるおそれが大きいとして、経営資料の開示には消極的な態度を示しました。

このため、あっせん員から会社に対して、経営悪化を理由として労働条件の引下げを行う場合には、説明に必要な資料をできる限り開示して、組合に対する説明責任を果たすことが重要である旨説示するとともに、組合に対しても、一方的に会社を非難するのではなく、経営状況に応じて柔軟に対応するよう求めました。

その結果、双方が互いに譲歩の姿勢を示し、今後、労働条件について双方が誠意をもって交渉することを確認する旨の協定が成立して解決しました。

 

事例3-4    会社に初めて結成された労働組合への誠実な対応を調整事項として申請があった事例

事件の概要

会社は従業員に就業規則を示さず、労働条件が不明確であり、会社の役員が日常的に従業員に対してパワーハラスメントや専断的な行動をしていたため、従業員は労働組合を結成し、労働環境の改善を求めて団体交渉を申し入れることにしました。

組合の結成・加入活動を察知した会社の社長は、従業員を個別に呼び出し、組合活動を中傷した上、組合から脱退しないと解雇する等と言い、また、組合の中心的な活動をしている従業員4名に出勤停止を命じました。

さらに、社長は、労働組合結成通知書と団体交渉申入書の受け取りを拒否したため、組合は、(1) 団体交渉への応諾を含む、組合に対する誠実な対応、(2) 組合員4名の出勤停止の取り消し、を調整事項とするあっせん申請を、労働委員会に提出しました。

説明

労働委員会のあっせん員が、会社の社長に対し、労働組合法により禁止されている不当労働行為等について説明をしたところ、社長は、初めて社内に労働組合ができることに当惑したことや、労使関係の法制度に十分な知識がなかったことから、このような対応を取ってしまったと述べました。

また、社長は、今後、労働組合に誠実に対応し、団体交渉に応じること、組合員への出勤停止は取り消すことを約束しました。

組合はこれを了承して申請を取り下げ、解決しました。

 

4.組合活動に関するもの

事例4-1    施設内での組合活動を調整事項として申請があった事例

事件の概要

法人が経営する老人福祉施設の従業員によって労働組合が結成され、組合は法人に対して組合結成通知書と団体交渉申入書を提出しました。以後、組合と法人との間で複数回、団体交渉が開催されましたが、施設内での組合活動について合意に至らず、組合から労働委員会にあっせん申請がなされました。

なお、組合の要求は、休憩時間中に施設備え付けの個人用メールボックスを使ってビラの配布をすること、掲示板の空きスペースに組合関係の掲示をすること、の2点について逐一、事前の許可を得ずに行いたいというものでした。

説明

労働委員会のあっせん員が、法人から事情を聴取すると、法人は、法人の事業は24時間体制の非営利事業であるという特殊事情を強調しつつ、組合員がそのような施設の実態を十分に認識した上で行動するのであれば、前向きに協議に応じるとの話がありました。

また、あっせん員は組合に対して、使用者に施設管理権があり、そのルールに従うことが前提としてあること、施設の実態を再認識するとともに使用者との間で信頼関係を築くこと、が重要であると申し述べました。

このようなやり取りを経て、両当事者が施設の実態をふまえ、誠実に協議する旨の協定書を交わし、解決しました。

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